ฎีกาที่ 9049/2559

พ.ร.บ. แรงงาน สัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 123 เป็นบทบัญญัติที่มีเจตนารมณ์คุ้มครองลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องโดยห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างดังกล่าวในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือคำชี้ขาดมีผลใช้บังคับ เว้นแต่จะเข้าข้อยกเว้นตามที่บัญญัติไว้ใน (1) ถึง (5) ดังนั้นในการตีความบทบัญญัติขยายข้อยกเว้นดังกล่าวว่ากรณีใดเป็นเหตุจำเป็นที่นายจ้างจะยกขึ้นเลิกจ้างลูกจ้างนอกเหนือจาก (1) ถึง (5) ได้นั้นต้องกระทำด้วยความระมัดระวัง ทั้งต้องเป็นกรณีที่มีเหตุผลและความจำเป็นที่สำคัญซึ่งต้องพิจารณาแต่ละกรณีไป เมื่อโจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 11 อ้างเหตุว่ามีวันลาป่วยและลากิจจำนวนมาก โจทก์แจ้งให้จำเลยที่ 11 ปรับปรุงพฤติกรรมแล้วแต่จำเลยที่ 11 ไม่ปรับปรุงพฤติกรรม แต่ปรากฏว่าในการลาป่วยและลากิจของจำเลยที่ 11 ได้รับอนุมัติจากผู้บังคับบัญชาทุกครั้ง ซึ่งตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของโจทก์ก็กำหนดว่า โจทก์อาจไม่อนุญาตให้ลาป่วยโดยถือเป็นการขาดงานได้ หากเป็นการลาป่วยโดยปราศจากพยานหลักฐานและเหตุผลที่น่าเชื่อถือ และในการลากิจให้ยื่นใบลาล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 2 วัน โดยโจทก์จะอนุมัติหรือไม่ขึ้นอยู่กับดุลพินิจของหัวหน้างาน การที่โจทก์รู้อยู่แล้วว่า จำเลยที่ 11 ลาป่วยและลากิจจำนวนมากแต่ก็อนุมัติให้ลาทุกครั้งโดยไม่นำหลักเกณฑ์และเงื่อนไขการลามาใช้บังคับอย่างเคร่งครัดทั้งที่โจทก์เคยมีหนังสือเตือนให้จำเลยที่ 11 ปรับปรุงพฤติกรรมการลาป่วยและลากิจ เหตุที่จำเลยที่ 11 ไม่ปรับปรุงพฤติกรรมการลาส่วนหนึ่งจึงเกิดจากการบริหารจัดการของโจทก์ด้วย โจทก์จึงไม่อาจอ้างเหตุการลาของจำเลยที่ 11 ว่าเป็นเหตุจำเป็นอื่นที่อยู่นอกเหนือเหตุเลิกจ้างตามมาตรา 123 (1) ถึง (5) ได้ การที่โจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 11 ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับจึงเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมตามมาตรา 123 แห่งพ.ร.บ. แรงงาน สัมพันธ์ พ.ศ.2518 พ.ร.บ. แรงงาน สัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 41 (4) ไม่ได้จำกัดอำนาจของคณะกรรมการ แรงงาน สัมพันธ์ว่าจะมีคำสั่งได้เพียงอย่างใดอย่างหนึ่งเท่านั้นเพราะข้อความตอนท้ายบัญญัติให้อำนาจคณะกรรมการ แรงงาน สัมพันธ์สั่งให้ผู้ฝ่าฝืนปฏิบัติหรือไม่ปฏิบัติอย่างใดอย่างหนึ่งได้ตามที่เห็นสมควร ดังนั้นเมื่อคณะกรรมการ แรงงาน สัมพันธ์เห็นว่าสมควรเยียวยาจำเลยที่ 11 โดยให้โจทก์รับจำเลยที่ 11 กลับเข้าทำงานและใช้ค่าเสียหายเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้ายนับแต่วันเลิกจ้างถึงวันรับกลับเข้าทำงานจึงกระทำได้

โจทก์ฟ้องและแก้ไขคำฟ้องขอให้เพิกถอนคำสั่งคณะกรรมการ แรงงาน สัมพันธ์ที่ 79-83/2555 หรือถ้าไม่สามารถกระทำได้ให้ศาลกำหนดค่าเสียหายที่เป็นธรรมแทนการรับลูกจ้างกลับเข้าทำงาน จำเลยที่ 1 ถึงที่ 11 และที่ 14 ให้การขอให้ยกฟ้อง ระหว่างพิจารณา โจทก์และจำเลยที่ 12 ถึงที่ 15 ตกลงกันได้ โจทก์ขอถอนฟ้องจำเลยที่ 12 ถึงที่ 15 ศาล แรงงาน กลางอนุญาต ให้จำหน่ายคดีระหว่างโจทก์กับจำเลยที่ 12 ถึงที่ 15 ออกจากสารบบความ ศาล แรงงาน กลางพิพากษายกฟ้อง โจทก์อุทธรณ์ต่อศาลฎีกา ศาลฎีกาแผนกคดี แรงงาน วินิจฉัยว่า ศาล แรงงาน กลางรับฟังข้อเท็จจริงว่า จำเลยที่ 1 เป็นส่วนราชการมีฐานะเป็นกรมสังกัดกระทรวง แรงงาน จำเลยที่ 2 ถึงที่ 10 เป็นคณะกรรมการ แรงงาน สัมพันธ์ จำเลยที่ 11 เคยเป็นลูกจ้างโจทก์ ตำแหน่งพนักงานปฏิบัติการ มีหน้าที่ควบคุมเครื่องจักรในการรีดลดขนาดท่อทองแดง อายุงาน 5 ปี 9 เดือน 2 วัน ค่าจ้างอัตราสุดท้ายเดือนละ 9,744 บาท จำเลยที่ 11 เป็นสมาชิกสหภาพ แรงงาน ฟูรูกาวา เม็ททัล (ไทยแลนด์) ซึ่งได้จดทะเบียนต่อนายทะเบียนสำนักทะเบียนประจำจังหวัดสระบุรีเมื่อวันที่ 23 เมษายน 2536 สหภาพ แรงงาน ฟูรูกาวา เม็ททัล (ไทยแลนด์) ได้ยื่นข้อเรียกร้องเพื่อขอเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างต่อโจทก์เมื่อวันที่ 25 พฤศจิกายน 2553 และโจทก์ได้แจ้งข้อเรียกร้องต่อสหภาพ แรงงาน ฟูรูกาวา เม็ททัล (ไทยแลนด์) เมื่อวันที่ 28 ธันวาคม 2553 ทั้งสองฝ่ายสามารถตกลงกันได้ และทำบันทึกข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างไว้ต่อกันเมื่อวันที่ 10 มกราคม 2554 มีผลใช้บังคับ 1 ปี ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2554 ถึงวันที่ 31 ธันวาคม 2554 เหตุในคดีนี้สืบเนื่องมาจากเมื่อวันที่ 2 ธันวาคม 2554 โจทก์มีหนังสือเลิกจ้างจำเลยที่ 11 กับพวก เหตุหย่อนสมรรถภาพในการทำงานเนื่องจากมีวันลากิจและลาป่วยเป็นจำนวนมาก อันเป็นการเลิกจ้างผู้ที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องในขณะที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับ จำเลยที่ 11 กับพวกจึงได้ยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการ แรงงาน สัมพันธ์ กล่าวหาว่า โจทก์เลิกจ้างลูกจ้างขณะอยู่ระหว่างข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับ เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม ตามมาตรา 123 แห่งพระราชบัญญัติ แรงงาน สัมพันธ์ พ.ศ.2518 ขอให้คณะกรรมการ แรงงาน สัมพันธ์มีคำสั่งให้โจทก์รับจำเลยที่ 11 กับพวกกลับเข้าทำงาน คณะกรรมการ แรงงาน สัมพันธ์พิจารณาและมีคำสั่งคณะกรรมการ แรงงาน สัมพันธ์ที่ 79-83/2555 ว่า โจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 11 กับพวกฝ่าฝืนมาตรา 123 แห่งพระราชบัญญัติ แรงงาน สัมพันธ์ พ.ศ.2518 เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม ให้โจทก์รับจำเลยที่ 11 ถึงที่ 14 กลับเข้าทำงานและจ่ายค่าเสียหายเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้ายนับแต่วันเลิกจ้างจนถึงวันรับกลับเข้าทำงานและให้จ่ายค่าเสียหายแก่จำเลยที่ 15 เป็นเงิน 40,795 บาท แล้วศาล แรงงาน กลางวินิจฉัยว่า ในปี 2554 จำเลยที่ 11 ลาป่วยจำนวน 28 วัน 4 ชั่วโมง คิดเป็นจำนวนครั้ง 21 ครั้ง ลากิจจำนวน 5 วัน คิดเป็นจำนวน 10 ครั้ง โจทก์มีหนังสือลงวันที่ 9 มีนาคม 2554 และวันที่ 20 กรกฎาคม 2554 แจ้งให้จำเลยที่ 11 ปรับปรุงพฤติกรรมการทำงาน หนังสือทั้งสองฉบับไม่ใช่หนังสือเตือน การลาป่วยลากิจได้รับอนุญาตจากผู้บังคับบัญชาทุกครั้ง การที่จำเลยที่ 11 ไม่ปรับปรุงพฤติกรรมยังคงลาป่วยและลากิจจำนวนมากไม่ใช่ความผิดร้ายแรง โจทก์ไม่อาจเลิกจ้างโดยไม่เคยตักเตือนเป็นหนังสือมาก่อน ทั้งไม่ปรากฏว่าจำเลยที่ 11 มีร่างกายอ่อนแอ มีประสิทธิภาพในการทำงานน้อยกว่าลูกจ้างที่มีสถิติลากิจลาป่วยใกล้เคียงกับจำเลยที่ 11 อย่างไรอันถือได้ว่าหย่อนสมรรถภาพในการทำงาน และการที่จำเลยที่ 11 ลาป่วย 28 วัน 4 ชั่วโมง ในปี 2554 ก็ไม่ถือว่าจำเลยที่ 11 หย่อนสมรรถภาพในการทำงานตามระเบียบข้อบังคับของโจทก์หมวดที่ 12 ข้อ 5.1 การที่โจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 11 จึงเป็นการฝ่าฝืนมาตรา 123 อันเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม โจทก์สามารถรับจำเลยที่ 11 เข้าทำงานตำแหน่งอื่นได้แม้จะมีลูกจ้างอื่นมาทำงานในตำแหน่งเดิมของจำเลยที่ 11 ข้อเท็จจริงรับฟังไม่ได้ว่า จำเลยที่ 11 ไม่สามารถทำงานร่วมกับโจทก์ บทบัญญัติมาตรา 41 (4) ไม่ได้จำกัดอำนาจคณะกรรมการ แรงงาน สัมพันธ์ให้สั่งได้แต่เพียงอย่างใดอย่างหนึ่งเท่านั้น กรณีไม่มีเหตุที่จะเพิกถอนคำสั่งของคณะกรรมการ แรงงาน สัมพันธ์ คดีมีปัญหาวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของโจทก์ประการแรกว่า การที่โจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 11 เป็นเหตุจำเป็นอื่นที่อยู่นอกเหนือเหตุเลิกจ้างตามพระราชบัญญัติ แรงงาน สัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 123 (1) ถึง (5) จึงทำให้โจทก์สามารถยกขึ้นเป็นเหตุเลิกจ้างได้หรือไม่ เห็นว่า มาตรา 123 แห่งพระราชบัญญัติ แรงงาน สัมพันธ์ พ.ศ.2518 เป็นบทบัญญัติที่มีเจตนารมณ์คุ้มครองลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องโดยห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างดังกล่าวในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือคำชี้ขาดมีผลใช้บังคับ เว้นแต่จะเข้าข้อยกเว้นตามที่บัญญัติไว้ใน (1) ถึง (5) ดังนั้นในการตีความบทบัญญัติขยายข้อยกเว้นดังกล่าวว่ากรณีใดเป็นเหตุจำเป็นที่นายจ้างจะยกขึ้นเลิกจ้างลูกจ้างนอกเหนือจาก (1) ถึง (5) ได้นั้นต้องกระทำด้วยความระมัดระวัง ทั้งต้องเป็นกรณีที่มีเหตุผลและความจำเป็นที่สำคัญซึ่งต้องพิจารณาแต่ละกรณีไป มิฉะนั้นแล้วจะเป็นการตีความขยายบทบัญญัติดังกล่าวโดยไม่มีขอบเขตอันอาจส่งผลให้ลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องไม่ได้รับความคุ้มครองตามเจตนารมณ์ของกฎหมาย ในกรณีเลิกจ้างจำเลยที่ 11 นั้นโจทก์ใช้ข้อเท็จจริงที่ว่าในปี 2554 จำเลยที่ 11 ลาป่วย 28 วัน 4 ชั่วโมง คิดเป็นจำนวนครั้ง 21 ครั้ง ลากิจ 5 วัน คิดเป็นจำนวน 10 ครั้ง โดยโจทก์ได้มีหนังสือลงวันที่ 9 มีนาคม 2554 และวันที่ 20 กรกฎาคม 2554 แจ้งให้จำเลยที่ 11 ปรับปรุงพฤติกรรมการทำงานแต่จำเลยที่11 ไม่ปรับปรุงพฤติกรรมยังคงลาป่วยลากิจจำนวนมากมาเป็นเหตุเลิกจ้าง จึงต้องพิจารณาว่าการเลิกจ้างดังกล่าวเป็นกรณีที่มีเหตุผลและความจำเป็นที่สำคัญหรือไม่ ปรากฏว่าการลาป่วยและลากิจของจำเลยที่ 11 ดังกล่าว จำเลยที่ 11 ได้รับอนุมัติจากผู้บังคับบัญชาทุกครั้ง และตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของโจทก์ หมวดที่ 5 วันลาและหลักเกณฑ์การลาได้กำหนดหลักเกณฑ์การลาป่วยและลากิจไว้ เช่น การลาป่วยโดยปราศจากพยานหลักฐานและเหตุผลที่น่าเชื่อถือ บริษัทอาจไม่อนุญาตให้ลาป่วยโดยถือเป็นการขาดงานก็ได้ หรือในการลากิจกำหนดให้ยื่นใบลาล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 2 วัน โดยโจทก์จะอนุมัติหรือไม่ขึ้นอยู่กับดุลพินิจของหัวหน้างาน การที่โจทก์รู้อยู่แล้วว่า จำเลยที่ 11 ลาป่วยและลากิจจำนวนมากแต่ก็อนุมัติให้ลาทุกครั้งโดยไม่นำหลักเกณฑ์และเงื่อนไขการลามาบังคับใช้อย่างเคร่งครัดทั้งที่โจทก์เคยมีหนังสือแจ้งให้จำเลยที่ 11 ปรับปรุงพฤติกรรมการลาป่วยและลากิจแล้ว เหตุที่จำเลยที่ 11 ยังคงลาป่วยและลากิจมากโดยไม่ปรับปรุงพฤติกรรมการลาส่วนหนึ่งเกิดจากการบริหารจัดการของโจทก์เองด้วย โจทก์จึงไม่อาจอ้างเหตุการลาของจำเลยที่ 11 ว่าเป็นเหตุจำเป็นอื่นที่อยู่นอกเหนือเหตุเลิกจ้างตามมาตรา 123 (1) ถึง (5) ได้ การที่โจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 11 ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับจึงเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมตามมาตรา 123 แห่งพระราชบัญญัติ แรงงาน สัมพันธ์ พ.ศ.2518 อุทธรณ์ข้อนี้ของโจทก์ฟังไม่ขึ้น คดีมีปัญหาวินิจฉัยอุทธรณ์ของโจทก์ประการสุดท้ายว่า คำสั่งของคณะกรรมการ แรงงาน สัมพันธ์ที่สั่งให้โจทก์รับจำเลยที่ 11 กลับเข้าทำงานและจ่ายค่าเสียหายเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้ายนับแต่วันเลิกจ้างถึงวันรับกลับเข้าทำงานชอบด้วยพระราชบัญญัติ แรงงาน สัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 41 (4) หรือไม่ และค่าเสียหายดังกล่าวสูงเกินควรหรือไม่ เห็นว่า มาตรา 41 (4) ไม่ได้จำกัดอำนาจของคณะกรรมการ แรงงาน สัมพันธ์ว่าจะมีคำสั่งได้เพียงอย่างใดอย่างหนึ่งเท่านั้นเพราะข้อความตอนท้ายบัญญัติให้อำนาจคณะกรรมการสั่งให้ผู้ฝ่าฝืนปฏิบัติหรือไม่ปฏิบัติอย่างใดอย่างหนึ่งได้ตามที่เห็นสมควร ดังนั้นเมื่อคณะกรรมการ แรงงาน สัมพันธ์เห็นว่าสมควรเยียวยาจำเลยที่ 11 โดยให้โจทก์รับจำเลยที่ 11 กลับเข้าทำงานและใช้ค่าเสียหายเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้ายนับแต่วันเลิกจ้างถึงวันรับกลับเข้าทำงานจึงกระทำได้ ส่วนที่โจทก์อุทธรณ์ว่า เป็นการกำหนดค่าเสียหายที่สูงเกินควร เห็นว่า ค่าเสียหายส่วนนี้จะมากหรือน้อยขึ้นอยู่กับตัวโจทก์ด้วยเพราะถ้าโจทก์ทราบคำสั่งของคณะกรรมการ แรงงาน สัมพันธ์แล้วโจทก์รับจำเลยที่ 11 กลับเข้าทำงานทันทีค่าเสียหายส่วนนี้ก็ย่อมไม่มาก แต่ในทางตรงกันข้ามหากโจทก์ทอดเวลารับจำเลยที่ 11 กลับเข้าทำงานนานออกไปเท่าใดค่าเสียหายก็ย่อมสูงขึ้นเท่านั้น โจทก์จึงอ้างว่าค่าเสียหายสูงเกินควรไม่ได้ สำหรับอุทธรณ์ของโจทก์ที่ว่า โจทก์ได้จ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้จำเลยที่ 11 ไปแล้วนับแต่วันเลิกจ้าง จึงเป็นการกำหนดค่าเสียหายซ้ำซ้อน อีกทั้งโจทก์ได้จ่ายค่าชดเชยให้จำเลยที่ 11 อีกส่วนหนึ่งแล้วประกอบกับจำเลยที่ 11 ไม่ได้ทำงานให้โจทก์และยังสามารถประกอบอาชีพอย่างอื่นจนกว่าคดีจะถึงที่สุดจึงยังไม่เกิดความเสียหายแก่จำเลยที่ 11 นั้น เห็นว่า เมื่อจำเลยที่ 11 ไม่มีงานทำและไม่ได้รับค่าจ้างจากโจทก์ย่อมเกิดความเสียหายแก่จำเลยที่ 11 แล้ว ส่วนที่โจทก์จ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าชดเชยให้จำเลยที่ 11 เป็นกรณีที่จำเลยที่ 11 ได้รับความคุ้มครองตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 582 พระราชบัญญัติคุ้มครอง แรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 17 และมาตรา 118 เพราะโจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 11 โดยไม่ได้บอกกล่าวล่วงหน้าและจำเลยที่ 11 ไม่ได้กระทำความผิดร้ายแรงตามที่บัญญัติไว้ในมาตรา 119 อันเป็นคนละกรณีกับความเสียหายในคดีนี้ ซึ่งจำเลยที่ 11 ได้รับความคุ้มครองตามพระราชบัญญัติ แรงงาน สัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 41 (4) และมาตรา 123 โจทก์จะนำเหตุที่โจทก์จ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าชดเชยมาอ้างว่าจำเลยที่ 11 ไม่ได้รับความเสียหายไม่ได้ ที่ศาล แรงงาน กลางพิพากษามานั้นชอบแล้ว อุทธรณ์ข้อนี้ของโจทก์ฟังไม่ขึ้นเช่นกัน พิพากษายืน ดูฉบับย่อ ฎีกาตัดสินเกี่ยวกับปัญหาข้อกฎหมาย คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 9049/2559 บริษัทฟูรูกาวา เม็ททัล (ไทยแลนด์) จำกัด (มหาชน) โจทก์ กรมสวัสดิการและคุ้มครอง แรงงาน กับพวก จำเลย พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ม. 41 (4) , ม. 123