ฎีกาที่ 3058/2523

แม้ลูกจ้างจะมีสิทธินัดหยุดงานได้ เพราะเป็นวิธีเดียวที่ลูกจ้างสามารถใช้เป็นฐานอำนาจในการเจรจาต่อรองกับนายจ้างแต่จะต้องอยู่ในกรอบบังคับของกฎหมาย มิใช่ว่าจะใช้สิทธิได้เสมอไป สิทธินัดหยุดงานจะเกิดขึ้นหรือมีขึ้นได้ เมื่อลูกจ้างได้ปฏิบัติตามขั้นตอนและเงื่อนไขที่บัญญัติไว้ ใน พระราชบัญญัติ แรงงาน สัมพันธ์ พ.ศ.2518 เท่านั้น กล่าวคือ เมื่อพนักงานประนอมข้อพิพาท แรงงาน ได้ไกล่เกลี่ยข้อพิพาท แรงงาน แล้วนายจ้างกับลูกจ้างไม่อาจตกลงกันได้โดยถือว่าข้อพิพาท แรงงาน นั้นเป็นข้อพิพาท แรงงาน ที่ตกลงกันไม่ได้ ลูกจ้างจึงจะมีสิทธิ นัดหยุดงาน

ศาล แรงงาน กลางพิพากษายกฟ้อง โจทก์ทุกคนอุทธรณ์ ศาลฎีกาแผนกคดี แรงงาน วินิจฉัยข้อกฎหมายว่า "คดีมีปัญหาข้อกฎหมายตามอุทธรณ์ของโจทก์ว่า การที่ลูกจ้างนัดหยุดงานเนื่องจากการยื่นข้อเรียกร้องและไม่สามารถตกลงกันได้ จะถือได้หรือไม่ว่าลูกจ้างละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันติดต่อกันโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร และนายจ้างสามารถเลิกจ้างลูกจ้างได้ ศาล แรงงาน กลางฟังข้อเท็จจริงว่า โจทก์ทุกคนเป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 1 เมื่อต้นเดือนมิถุนายน 2522 สหภาพ แรงงาน ไทยบริดจสโตนได้ยื่นข้อเรียกร้องต่อจำเลยที่ 1 รวม 8 ข้อ ครั้งแรกเจรจาตกลงกันได้ 5 ข้อ ต่อมาวันที่ 7 กรกฎาคม2522 เจรจาตกลงกันได้อีก 2 ข้อ เหลืออีก 1 ข้อ คือข้อ 8 เรื่องเงินโบนัส ซึ่งในวันนั้นสหภาพ แรงงาน ฯ และจำเลยที่ 1 ได้ทำบันทึกกันไว้ว่า ข้อเรียกร้องที่ยังตกลงกันไม่ได้ จะมอบให้คณะกรรมการ แรงงาน สัมพันธ์เป็นผู้วินิจฉัยชี้ขาดปรากฏตามเอกสารหมาย ล.1.6 แต่แล้วในวันที่ 17, 18, 19 กรกฎาคม 2522อันเป็นวันทำงานของบริษัทจำเลยที่ 1 โจทก์ทุกคนและคนงานทั้งหมดได้หยุดงานชุมนุมกันอยู่บริเวณโรงอาหารของจำเลยที่ 1 และวันที่ 20, 23 กรกฎาคม2522 จำเลยที่ 1 ได้เลิกจ้างโจทก์ทุกคนกับพวกคนงานฐานขาดงานติดต่อกันสามวันโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร ซึ่งเป็นการเลิกจ้างในระหว่างที่ข้อเรียกร้องอยู่ในระหว่างการพิจารณาของคณะกรรมการ แรงงาน สัมพันธ์ และการหยุดงานนี้จำเลยที่ 1 ไม่ได้บอกกับคนงานว่าให้หยุดงาน เพื่อรอฟังผลการเจรจาก่อน ข้อที่โจทก์อุทธรณ์ว่าการนัดหยุดงานแตกต่างกับการละทิ้งหน้าที่ การที่โจทก์ทุกคนหยุดงานจนเป็นเหตุให้จำเลยที่ 1 เลิกจ้าง เป็นการ "นัดหยุดงาน" ไม่ใช่"ละทิ้งหน้าที่" ตามความในมาตรา 31(4) แห่งพระราชบัญญัติ แรงงาน สัมพันธ์พ.ศ. 2518 จำเลยที่ 1 จะเลิกจ้างโจทก์ไม่ได้นั้น พิเคราะห์แล้ว เห็นว่า จริงอยู่แม้ลูกจ้างจะมีสิทธินัดหยุดงานได้ เพราะการนัดหยุดงานเป็นวิธีเดียวที่ลูกจ้างสามารถใช้เป็นฐานอำนาจในการเจรจาต่อรองกับนายจ้าง แต่อย่างไรก็ตาม การนัดหยุดงานก็ต้องอยู่ในกรอบบังคับแห่งกฎหมาย มิใช่ว่าจะใช้สิทธิได้เสมอไปสิทธินัดหยุดงานจะเกิดขึ้นหรือมีขึ้นได้เมื่อลูกจ้างได้ปฏิบัติตามขั้นตอนและเงื่อนไขที่บัญญัติไว้ในพระราชบัญญัติ แรงงาน สัมพันธ์ พ.ศ. 2518 เท่านั้น กล่าวคือเมื่อพนักงานประนอมข้อพิพาท แรงงาน ได้ไกล่เกลี่ยข้อพิพาท แรงงาน แล้วนายจ้างกับลูกจ้างไม่อาจตกลงกันได้ โดยถือว่าข้อพิพาท แรงงาน นั้นเป็นข้อพิพาท แรงงาน ที่ตกลงกันไม่ได้ ลูกจ้างจึงจะมีสิทธินัดหยุดงาน ตามพระราชบัญญัติ แรงงาน สัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 22 แต่ทั้งนี้ต้องไม่ขัดต่อมาตรา 34 ข้อเท็จจริงในคดีนี้ปรากฏว่า ข้อพิพาท แรงงาน มีอยู่ 8 ข้อ ตกลงกันได้แล้ว 7 ข้อ ส่วนที่ยังตกลงกันไม่ได้อีก 1 ข้อ เกี่ยวกับเรื่องเงินโบนัส โจทก์และจำเลยที่ 1 ต่างตกลงกันให้คณะกรรมการ แรงงาน สัมพันธ์เป็นผู้ชี้ขาด ซึ่งตามมาตรา 34(6) แห่งพระราชบัญญัติ แรงงาน สัมพันธ์ พ.ศ. 2518 บัญญัติว่า เมื่ออยู่ในระหว่างการชี้ขาดของผู้ชี้ขาดข้อพิพาท แรงงาน ซึ่งตั้งตามมาตรา 25 หรือมาตรา 26 ห้ามมิให้ลูกจ้างนัดหยุดงาน คดีนี้สหภาพ แรงงาน ไทยบริดจสโตนและจำเลยที่ 1 ได้ตกลงกันตั้งคณะกรรมการ แรงงาน สัมพันธ์เป็นผู้ชี้ขาดข้อพิพาท แรงงาน และอยู่ในระหว่างการชี้ขาดของคณะกรรมการ แรงงาน สัมพันธ์ นอกจากนั้น มาตรา 34 วรรคท้าย ยังบัญญัติไว้ด้วยว่า ถ้าลูกจ้างนัดหยุดงาน จะต้องแจ้งเป็นหนังสือให้พนักงานประนอมข้อพิพาท แรงงาน และนายจ้างทราบล่วงหน้าเป็นเวลาอย่างน้อยยี่สิบสี่ชั่วโมงนับแต่เวลาที่รับแจ้ง แต่ข้อเท็จจริงคดีนี้ไม่ปรากฏว่าโจทก์ได้แจ้งการนัดหยุดงานให้แก่พนักงานประนอมข้อพิพาท แรงงาน และจำเลยที่ 1 ทราบล่วงหน้าแต่อย่างใด การนัดหยุดงานจึงไม่ชอบด้วยกฎหมายอีกประการหนึ่งขณะที่โจทก์นัดหยุดงานนี้ (เริ่มวันที่ 16 กรกฎาคม 2522 เวลา 16 นาฬิกา) เป็นเวลาที่ประเทศไทยได้มีประกาศกระทรวงหมาดไทย ฉบับลงวันที่ 8ตุลาคม 2519 ซึ่งออกโดยอาศัยอำนาจตามความในมาตรา 25 และ 36 แห่งพระราชบัญญัติ แรงงาน สัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ห้ามมิให้ลูกจ้างทำการนัดหยุดงานทั่วประเทศโดยเด็ดขาด ซึ่งประกาศกระทรวงหมาดไทยฉบับดังกล่าวนี้ยังมีผลใช้บังคับอยู่ โจทก์จึงหามีสิทธินัดหยุดงานไม่ เมื่อรูปคดีฟังได้เช่นนี้ การที่โจทก์ไม่มีสิทธินัดหยุดงาน โดยกฎหมายห้ามนัดหยุดงาน และโจทก์มีหน้าที่ต้องทำงานให้จำเลยที่ 1 ตามปกติแล้วนัดหยุดงาน การหยุดงานของโจทก์จึงเป็นการละทิ้งหน้าที่ โดยไม่มีเหตุผลอันสมควร ซึ่งเมื่อละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกัน จำเลยที่ 1 จึงมีสิทธิเลิกจ้างโจทก์ทุกคนได้ตามพระราชบัญญัติ แรงงาน สัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 31(4)" พิพากษายืน ดูฉบับย่อ ฎีกาตัดสินเกี่ยวกับปัญหาข้อกฎหมาย คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3058/2523 นายทวี พรหมเทพ กับพวก โจทก์ บริษัท ไทยบริดสโตน จำกัด กับพวก จำเลย พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518